昨年（2019年）４月１日から、働き方改革関連法が部分施行されています。
今年からは施行範囲が広がりますが、内容によっては医療機関の経営に重要な影響を与える事がらが含まれています。
サクッとおさらいしておきましょう。
働き方改革関連法案とは、雇用対策法、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正に係る法律の通称です。（たくさんありますね・・・）
主要なポイントは以下の三つです。
①時間外労働の上限規制
②年次有給休暇の確実な取得
③正規雇用者と非正規雇用者の待遇格差禁止
①については2019年4月1日に施行済です。ただし中小企業（出資金5千万円以下、又は常時雇用者100人以下の企業）は2020年4月1日から摘要されます。
なお、医師については応召義務の関係から2024年度からの適用となっています。
時間外労働の上限は、原則として月45時間、年間360時間とし、臨時的な特別の理由があり労使合意がある場合でも年間720時間、毎月100時間未満、複数月平均80時間を超えることができません。
この規制には罰則規定（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が設けられています。
②については2019年4月1日から実施されています。
医師を含め、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。
③については2020年4月1日から（中小企業は2021年4月1日から）実施されます。
実施後はパート勤務の方も賞与や基本給を同じ対偶にする必要があります。
ここで問題となるのが、パート労働者（特に主婦）の配偶者控除枠（いわゆる103万円のカベ）です。
103万円を超えても201万円までは配偶者特別控除というのがあるのですが、扶養手当等の基準が103万円のままだったり、国民年金の3号被保険者の所得制限が130万円だったりと、実際問題として、103万円のカベはしぶとく残っています。
控除の枠内でボーナスを支給することになれば、1人あたりの労働時間を削るしかありません。
そうなれば、パートの頭数を増やす必要に迫られることにもなりかねません。需要が高まれば、医療機関の人手不足に拍車がかかることでしょう。
また、枠を超えて支給するとしても、いずれにせよ人件費負担の増加が不可避です。
今年度からは、このような人事・人件費の問題を考慮することが必要となります。
